Laborales

La generación Z en el mercado laboral: un interesante desafío para los jefes

• Nacidos entre 1997 y 2012, la Gen Z está creciendo rápidamente en el entorno laboral, superando a las generaciones mayores y al contratarlos, las empresas enfrentan dificultades para entender sus expectativas y necesidades.

Formados en un entorno de bienestar y fácil acceso a la solución de sus necesidades, sumado a los profundos cambios culturales y de relacionamiento con la autoridad, los jóvenes presentan un escaso conocimiento de las dinámicas corporativas, que dificulta su adaptación a las normas laborales.

Desconexión entre generaciones

A juicio de muchos ejecutivos, la Gen Z carece de orientación sobre cómo comportarse en el entorno laboral, lo que hace necesario un mayor esfuerzo en la formación sobre normas de comunicación y profesionalismo.

Cambio en las prioridades

Uno de los cambios más notorios es que los empleados jóvenes, más que estabilidad económica, buscan tener relevancia, apoyo y oportunidades de crecimiento personal y profesional y  prefieren recibir retroalimentación constante en lugar de evaluaciones anuales.

Los jóvenes demandan beneficios como acceso a la terapia, reflejando un cambio en las prioridades respecto a generaciones anteriores, que priorizaban aspectos como los gimnasios corporativos.

Flexibilidad y propósito

La flexibilidad en el trabajo y un sentido de propósito que legitime el sentimiento de pertenencia en la empresa son elementos clave para retener a los empleados más jóvenes, quienes buscan saber cómo su trabajo impacta en la compañía y en su desarrollo profesional.

Expectativas no exclusivas de la Generación Z

Aunque las demandas de la Gen Z son particulares, muchos trabajadores de otras generaciones también desean flexibilidad, desarrollo y bienestar emocional, lo que sugiere que algunas soluciones aplicadas a la Gen Z benefician a todos los empleados.

• De acuerdo a un balance preliminar de las mutuales, desde la entrada en vigor de la Ley Karin el 1 de agosto, se han registrado cerca de dos mil denuncias, entre las cuales el acoso laboral entre compañeros de trabajo surge como la principal causa de denuncia.

 Rol de las mutuales

Las mutuales, como la ACHS y la Mutual de Seguridad, juegan un papel importante en la atención psicológica temprana como medida de resguardo, y en este contexto han recibido las denuncias, siendo el acoso laboral el tipo más frecuente.

Principales formas de acoso

Hasta la fecha, la forma de acoso laboral más frecuente se ha manifestado en relaciones entre pares, en forma de hostigamiento, mal trato y sobrecarga laboral, aunque también incluye bromas o comentarios burlescos que generan gran disgusto entre los trabajadores.

Cambios en la legislación

Entre las razones del aumento de denuncias se encuentra el cambió los criterios en la Ley Karin para investigar el acoso laboral, puesto que antes, se requería que la conducta fuera repetitiva y ahora basta una sola ocasión para que sea considerado acoso y se debe investigar cualquier denuncia.

Se suma a lo anterior que por falta de claridad y conocimientos diferentes problemas laborales pueden ser malinterpretados como acoso, por lo que, de acuerdo a la mutuales, las empresas deberían generar políticas de sensibilización y prevención enfocadas en el respeto y la empatía, para evitar conductas incívicas, que no son necesariamente acoso, pero que afectan el ambiente laboral.

ChileMujeres por Ley Karin: en acoso laboral no hay brechas de géne­ro significativas

Implementación de la Ley Karin:

La Ley Karin busca mejorar los procesos de investigación y sanción del acoso laboral, con énfasis en la prevención.

La primera fase de implementación de la ley requiere que las empresas desarrollen protocolos y capaciten a sus trabajadores, pero hay preocupación por la interpretación exagerada de lo que constituye acoso laboral.

Capacitaciones sobre acoso laboral:

Las capacitaciones, aunque necesarias, están a veces exagerando ciertas conductas normales de interacción humana, como los abrazos, lo que genera confusión sobre lo que realmente constituye acoso laboral o sexual.

La fundación ChileMujeres considera que es fundamental realizar capacitaciones rigurosas que se apeguen al marco legal y aclaren qué acciones son realmente constitutivas de acoso.

Desafío de la Dirección del Trabajo (DT):

La DT tiene el desafío de supervisar los procedimientos de investigación de acoso laboral, pero su función es más de revisión formal que de fondo, lo que podría generar desconfianza en los trabajadores.

La confianza en la capacidad de la DT para investigar y sancionar de manera efectiva es crucial, y no puede fallar en este aspecto.

Enfoque en la prevención:

Según ChileMujeres, el principal cambio en el tratamiento del acoso laboral debe estar en la prevención, no solo en la investigación y sanción. El objetivo es promover una cultura de respeto en las empresas.

La prevención pasa por capacitaciones continuas y adecuadas que aseguren que los trabajadores entiendan claramente lo que constituye acoso.

Capacitaciones accesibles para pequeñas empresas:

El costo de las capacitaciones representa un desafío para las micro y pequeñas empresas, que a menudo no tienen los recursos necesarios.

ChileMujeres está desarrollando una capacitación gratuita a través de e-learning para que las empresas más pequeñas puedan cumplir con sus obligaciones sin que el costo sea una barrera.

Denuncias falsas:

Jünemann destaca la importancia de sancionar también a quienes presenten denuncias falsas de acoso, ya que estas pueden causar un daño significativo a la reputación y la integridad de una persona.

Estos puntos resaltan la importancia de una implementación adecuada de la Ley Karin, enfocada en la prevención y en capacitaciones efectivas, asegurando además que las denuncias sean tratadas con la seriedad necesaria tanto para el denunciante como para el acusado.