MPD: Nuevo reglamento para Ley Karin
- Una modificación que busca corregir dificultades detectadas durante los primeros dos años de aplicación de la ley Karin está socializando el Gobierno con gremios empresariales y el Consejo Superior Laboral.
La idea central del borrador no apunta a disminuir la protección establecida por la Ley Karin, sino a introducir una etapa preliminar más estructurada, que permita verificar requisitos, corregir denuncias incompletas y focalizar las investigaciones, buscando simultáneamente mayor eficiencia, rapidez, digitalización y protección de las partes involucradas.
El cambio más relevante de la propuesta de nuevo Reglamento es establecer un filtro inicial o evaluación de procedencia de las denuncias antes de iniciar formalmente una investigación, dada la incapacidad del sistema actual para distinguir tempranamente entre hechos que potencialmente constituyen acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo y conflictos propios de las relaciones y gestión laboral que no necesariamente corresponden al ámbito de la Ley Karin.
Magnitud del problema
Desde la entrada en vigencia de la normativa se han presentado 68.468 denuncias ante la Dirección del Trabajo, de las cuales, el 40% (27.801 casos) fueron preclasificadas como Ley Karin, mientras un 45% (30.565) no calificaron y el 15% restante permanecía en proceso de preclasificación.
Asimismo, la carga institucional ha resultado significativa dado que de los 2.360 funcionarios de la DT, el 20% (448) desarrollan alguna función relacionada con la Ley Karin: 100 con dedicación exclusiva y 348 participan de estas labores de manera no exclusiva.
Evaluación de procedencia previa
El borrador propone que la DT efectúe una evaluación de procedencia previa, verificando antecedentes mínimos, vigencia de la relación laboral y correspondencia de los hechos denunciados con las situaciones contempladas por la normativa; y que cuando falte información o existan inconsistencias, el denunciante tenga tres días para complementar los antecedentes.
El proyecto contempla una mayor digitalización de los procedimientos, seguimiento electrónico de las investigaciones, ampliación de las medidas de resguardo, plazos definidos para atención temprana y cambios relevantes respecto de quién puede efectuar la investigación.
Principales cambios propuestos
| Materia | Situación actual | Propuesta del borrador |
|---|---|---|
| Admisibilidad | No se permite control inicial | Evaluación previa de procedencia |
| Antecedentes mínimos | Menor exigencia inicial | Requisitos mínimos para investigar |
| Denuncias inconsistentes | Sin mecanismo específico | 3 días para complementar información |
| Uso de automatización | No contemplado de esta forma | Análisis automatizado, con supervisión humana |
| Seguimiento | Limitado | Número de seguimiento para conocer etapa del proceso |
| Declaraciones | Papel y firma en todas las hojas | Prioridad al formato electrónico |
| Medidas de resguardo | Catálogo reducido | Separación virtual, cambio de equipos/líneas de reporte y canales específicos |
| Atención temprana | Sin plazo determinado | Máximo de 3 días hábiles |
| Denuncia contra empleador/representante | Derivación a la DT | DT o equipo interno independiente |
| Investigación interna | Una alternativa | Se priorizaría cuando existan medios adecuados |
| Notificación del informe | — | Dentro de 2 días desde el término de la investigación |
El cambio de enfoque
El borrador supone una evolución importante en la implementación práctica de la Ley Karin:
Modelo actual:
Denuncia → investigación → determinación de si los hechos corresponden a Ley Karin
Modelo propuesto:
Denuncia → antecedentes mínimos → evaluación de procedencia → subsanación si corresponde → investigación → resolución
El objetivo es concentrar los recursos investigativos en denuncias que efectivamente presentan elementos compatibles con acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, sin eliminar las garantías de las personas denunciantes.
Implicancias para las empresas
De aprobarse el reglamento en estos términos, las organizaciones deberían revisar sus:
- Protocolos,
- canales de denuncia y
- procedimientos internos de investigación.
Particular importancia adquirirían la existencia en las empresas de:
- Equipos independientes y capacitados,
- Trazabilidad electrónica de los procesos,
- Cumplimiento de plazos,
- Un catálogo más amplio de medidas de protección; y
- Realizar correctamente la distinción entre conflicto laboral y conductas potencialmente constitutivas de acoso o violencia, evitando tanto investigaciones innecesarias como filtros excesivos que puedan impedir que una denuncia legítima sea investigada.