Laborales
Equidad salarial mujer/hombre
- A poco más de un mes de la entrada en vigencia de la nueva Ley de Equidad de Género, un levantamiento basado en 348 empresas chilenas revela que el 57,2% no ha medido la diferencia salarial y que para el 28,7% el tema no constituye una prioridad.
La medición de diferencias salariales entre mujeres y hombres es una tarea central dentro de las nuevas obligaciones de transparencia y su cumplimiento resulta relevante en la nueva normativa que establece un reporte anual de equidad de género para empresas en general con 200 o más trabajadores; y para compañías con más de 50 trabajadores de los sectores minería, energía, finanzas, transporte, construcción e I+D.
El informe deberá abordar participación femenina, presencia de mujeres en cargos de responsabilidad, brechas salariales y medidas de conciliación laboral, familiar y personal.
Los autores del levantamiento señalan que la medición no permite determinar por sí misma la existencia ni la causa de las diferencias, por lo que se debería avanzar hacia una medición que considere variables como responsabilidad del cargo, desempeño y antigüedad, junto con descripciones estandarizadas de puestos y criterios objetivos para comparar trabajos de igual valor.
Gestión de personas
Los resultados muestran que las organizaciones con una gestión de personas con políticas formales de remuneración están mejor preparadas para la exigencia reglamentaria y entre las empresas con políticas avanzadas de diversidad e inclusión, un 81,8% ha medido la brecha salarial y 72,7% lo hace regularmente.
Implicancia
El principal cambio que implica para las empresas es que ya no bastará con declarar políticas de equidad de género: Las compañías afectadas por la Ley deberán estructurar una operativa que les permita la recopilación y gestión de datos, generar diagnósticos, aplicar acciones correctivas, hacer el seguimiento y confeccionar el reporte anual.
Para sectores incluidos como la minería, la exigencia puede ser relevante si a la fecha no está procesando la calidad de los datos de remuneraciones desagregados por género, la homologación de cargos y funciones, los criterios utilizados para bonos y componentes variables y la capacidad de explicar objetivamente las diferencias salariales detectadas.