Laborales

Ley Karin: La necesidad de diferenciar las conductas impropias en el trabajo

• A dos años de la entrada en vigencia de la Ley Karin, si bien la normativa ha aportado a la protección del trabajador frente al acoso laboral y la violencia en el trabajo, también ha revelado una manifiesta dificultad para interpretar los casos que da origen a prácticas indebidas de aprovechamiento y abuso que desvirtúan el verdadero sentido de la Ley.

La experiencia acumulada, si bien evidencia logros al dar mayor visibilización a conductas impropias dentro del ambiente laboral y ha promovido una cultura del respeto en las organizaciones, ha generado el pernicioso fenómeno adverso de dar a la normativa el uso instrumental de utilizar la denuncia como mecanismo para evitar despidos u obtener beneficios laborales.

Iniciativa parlamentaria

Esta falta de claridad para distinguir entre acoso laboral o sexual; situaciones de animadversión personal y un verdadero conflicto laboral ha llevado a un grupo de senadores a presentar un proyecto de ley que sancione penalmente las denuncias y demandas laborales deliberadamente falsas, incluyendo aquellas formuladas en el contexto de la Ley Karin.

El proyecto propone penas de presidio menor en su grado mínimo a medio y multas de 10 a 30 UTM para quienes, con dolo o culpa grave, interpongan denuncias basadas en hechos falsos y obtengan beneficios económicos.

La iniciativa busca sancionar el uso malicioso del sistema judicial laboral mediante denuncias o demandas basadas en hechos falsos; proteger la presunción de inocencia y el debido proceso; y evitar que las denuncias sean utilizadas como estrategia para obtener indemnizaciones o impedir despidos.

Alcance más amplio que la Ley Karin

Aunque surge en el contexto de la aplicación de la Ley Karin, la propuesta no se limita al acoso laboral abarcando procedimientos de tutela de derechos fundamentales; despidos; y otras controversias laborales donde existan denuncias falsas.

Los senadores argumentan que, en razón de existir un vacío legal respecto de quienes actúan de mala fe, el uso de denuncias laborales, por ejemplo, para evitar despidos por bajo desempeño, ha aumentado a niveles de congestionar los tribunales y generar un daño reputacional gravoso a jefaturas y equipos, dado que la legislación vigente sanciona al empleador cuando una acción carece de fundamento, pero no contempla sanciones equivalentes para el denunciante que actúa dolosamente.

Las modificaciones permitirían:

• Mantener el derecho del trabajador a denunciar situaciones de acoso o vulneración de derechos formuladas de buena fe;
• Disminuir el uso instrumental de acciones judiciales;
• Definir criterios jurídicos claros para acreditar la mala fe
• Reforzar investigaciones objetivas y técnicamente sólidas.
• Evitar efectos desfavorables sobre las víctimas reales.
• Dar mayor protección al empleador frente a denuncias manifiestamente falsas.
• Dar mayor relevancia del debido proceso interno, antes de adoptar decisiones.

Diferenciar conflicto laboral y acoso

Muchas denuncias corresponden a conflictos que deberían resolverse mediante una adecuada gestión de personas, sin configurar jurídicamente acoso.

Se estima indispensable establecer diferencia entre:

• acoso laboral efectivo,
• conflictos por intereses personales,
• diferencias y cuestionamientos por el modelo de gestión,
• evaluaciones de desempeño, y
• decisiones propias de la administración.

Nueva versión del Programa «+Mujeres +Futuro» de SOFOFA

• La Sociedad de Fomento Fabril lanzó una nueva versión del programa «+Mujeres +Futuro» orientado a incrementar la participación femenina en carreras técnico-profesionales vinculadas a sectores estratégicos como minería.

El programa acompañará a más de 1.200 alumnas de siete liceos técnico-profesionales de las regiones Metropolitana, O’Higgins y Biobío durante sus cuatro años de enseñanza media, mediante mentorías, visitas a empresas, encuentros con ejecutivos y empresarios, prácticas laborales y vinculación temprana con la industria minera, construcción, manufactura, transporte, electricidad, telecomunicaciones y programación.

La iniciativa responde a la previsión de una necesidad productiva que surge de la actual baja participación femenina en sectores productivos donde el déficit proyectado es de 600.000 técnicos que enfrenta Chile.

Aprendizajes desde la minería

Sofofa considera que la minería demuestra que las brechas de género pueden reducirse cuando existen:

• Estrategias sostenidas en el tiempo.
• Compromiso empresarial.
• Políticas de inclusión.
• Trabajo coordinado entre educación e industria.

Especialidades priorizadas

El foco está en áreas con alta demanda laboral y baja presencia femenina:

• Minería.
• Construcción.
• Electricidad.
• Metalmecánica.
• Telecomunicaciones.
• Programación.
• Manufactura.

Principales barreras identificadas

Sofofa sostiene que las limitaciones no responden al desempeño académico de las estudiantes, sino a factores como:

• Estereotipos culturales.
• Falta de referentes femeninos.
• Sesgos en familias y establecimientos educacionales.
• Escasa orientación temprana hacia carreras industriales.
• Insuficiente preparación histórica de muchas empresas para integrar talento femenino.

Medición de resultados

El foco estará puesto en los resultados efectivos de empleabilidad y desarrollo profesional, más que en el número de actividades realizadas y el éxito del programa será evaluado mediante indicadores como:

• Finalización de prácticas profesionales.
• Inserción laboral en la especialidad estudiada.
• Continuidad hacia carreras STEM.
• Titulación.
• Reducción de la deserción escolar.