Laborales
Retención de talentos
- Sondeo realizado por el Panel Laboral del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello entre 30 head hunters mostró la estructura de compensaciones que están ofreciendo las empresas para la contratación y retención de talentos.
Tipificación
Para los tipos tradicionales de compensación, identifica:
Monetarias
- Consistentes en sueldo fijo y compensaciones variables que incluyen bonos, comisiones e incentivos por resultados.
No monetarias
- que incluyen flexibilidad laboral, desarrollo profesional, seguros de salud, vacaciones adicionales, convenios con gimnasios, entre otros.
Diferencias según el cargo
Directivos o gerentes
- La compensación fija representa el 70% del total; los bonos variables alcanzan un 24%.
Profesionales
- La compensación fija sube al 81%; los bonos variables bajan al 13%.
Técnicos
- La compensación fija llega al 88%; los bonos variables son solo del 7%.
Variación por industria
- En sectores financieros y comerciales, la proporción de compensación variable es mayor.
- En áreas de apoyo, la compensación variable es menos significativa.
Incentivos no monetarios
La indagación destaca que las incentivos no monetarios son cada vez más valorados, especialmente en tecnología y sectores profesionales, siendo la flexibilidad laboral y el trabajo remoto aspectos claves para la contratación y retención de talentos.
Entre los beneficios específicos mas usuales en las grandes empresas se mencionan el seguro complementario de salud, el reajuste por IPC, los aguinaldos, el formato híbrido y los tickets de alimentación.
Entre los principales beneficios variables según cargo, se señalan:
Directivos
- Bonos por cumplimiento de objetivos (35%),
- Stock options (28%),
- Participación en utilidades (23%).
Profesionales
- Bonos por objetivos (40%),
- Comisiones por ventas (33%),
- Incentivos por proyectos (21%).
Técnicos
- Comisiones mensuales por ventas (35%),
- Bonos por objetivos (24%),
- Incentivos por proyectos (24%).
Los avances en inclusión laboral y las brechas que quedan por cerrar
- Desde 2018, la Ley 21.015 ha fomentado la inclusión laboral de personas con discapacidad en el sector público y privado, obligando a empresas con más de 100 trabajadores a reservar el 1% de su plantilla para este grupo.
Aunque la ley en sí es un avance en términos de equidad, menos de un tercio de las empresas no cumplen con la cuota, optando por medidas subsidiarias o pagando las multas en lugar de contratar.
Modificación
En razón de lo anterior, para impulsar el cumplimiento efectivo de la normativa, la Ley 21.690, de 2023, introdujo una modificación aumentando la cuota de contratación del 1% al 2%, con la expectativa de que se generen mayores oportunidades laborales para personas con discapacidad.
Barreras
Uno de los desafíos a vencer es la existencia de barreras culturales y organizacionales dada la persistencia de prejuicios sobre la aptitud y productividad de la personas con discapacidad que dificultan su contratación.
Un segundo desafíos es abordar la inclusión con perspectiva de género, puesto que se han detectado discordancia entre contratación y remuneraciones.
Un tercer factor a enfrentar es la necesidad de formalizar los procesos de selección de personal, puesto que muchas empresas aún carecen de procedimientos estructurados, lo que afecta la contratación, el desarrollo profesional y la estabilidad en el empleo.
Nuevas exigencias de la modificación de la ley
La modificación de la La Ley 21.690
- Aumenta la cuota de contratación de personas con discapacidad del 1% al 2%, sujeto a que las empresas alcancen un 80% de cumplimiento del 1%.
- Incorpora infracciones tipificadas en el Código del Trabajo y un régimen de multas proporcional, aplicable tanto a empresas privadas como al sector público.
- Se establecen sanciones de 20 UTM para empresas con 100-199 empleados y 30 UTM para aquellas con más de 200, por cada persona no contratada y de forma mensual.
- Como medida subsidiaria, las empresas que no cumplan pueden hacer donaciones equivalentes al 1% faltante, con la condición de que al menos una organización beneficiaria esté fuera de la Región Metropolitana.
- Las entidades públicas deberán contar con gestores de inclusión certificados por ChileValora, quienes serán clave en la implementación de estrategias de inclusión laboral.