Laborales
Programa Conecta Norte anuncia entrega de 600 becas en la Región de Antofagasta
- Con el objeto de enfrentar el déficit de trabajadores especializados que la industria minera nacional proyecta para 2030, el programa Conecta Norte anunció la entrega de 600 becas en la Región de Antofagasta, para jóvenes de entre 17 y 20 años, orientadas a desarrollar competencias vinculadas a automatización, análisis de datos, operación tecnológica y mantenimiento minero.
El programa es impulsado por Fundación País Digital y Desafío Latam, con apoyo de compañías mineras, instituciones educativas y organismos públicos, para establecer un vínculo entre la formación técnica y las necesidades reales de empleabilidad y adaptar con ello la educación técnico-profesional a la evolución tecnológica de la minería chilena.
EMRA 2023–2050
El Programa Conecta Norte se alinea con la Estrategia Minera para el Bienestar de la Región de Antofagasta y busca una respuesta a la acelerada transición de la minería chilena hacia una industria más digital y automatizada.
Articulación
Eje central del programa es la articulación entre las empresas mineras y liceos técnicos, instituciones de educación superior y organismos públicos para diseñar una formación alineada con la demanda laboral real, mejorar la inserción laboral juvenil, anticipar necesidades futuras del sector y reducir desajustes entre educación y empleo.
Visión de largo plazo
El programa es reflejo de una estrategia regional de largo plazo que busca asegurar que Antofagasta continúe siendo el principal polo minero y tecnológico del país, con capital humano preparado para los desafíos de la minería 4.0.
Programa Conecta Norte
Características
- 600 becas disponibles.
- Dirigido a jóvenes entre 17 y 20 años.
- Implementación en la Región de Antofagasta.
Especialidades
- Operaciones digitales.
- Mantenimiento tecnológico.
- Seguridad minera.
- Cultura minera.
- Automatización.
- Análisis de datos.
El programa busca ajustarse a la evolución estructural de la minería moderna que ha derivado desde perfiles operativos tradicionales hacia nuevas competencias en automatización industrial, operación tecnológica, análisis de datos, sistemas remotos, digitalización operacional y monitoreo inteligente de equipos y procesos.
Confianza como factor eje de la organización
- En la gobernanza moderna, la confianza se ha convertido en un activo estratégico medible y gestionable que se proyecta desde el clima laboral, hacia la productividad, agilidad organizacional, capacidad de adaptación al cambio, innovación y retención de talento.
Dentro de las organizaciones, la confianza ha dejado de ser una declaración de valores para transformarse en un elemento directamente asociado al desempeño y a la sostenibilidad de la empresa.
Estudios realizados por oficinas reclutadoras de talento y especialistas en gestión de personas muestran un amplio consenso entre empresarios y trabajadores consultados quienes consideran que la confianza tiene alta importancia en la marcha y resultados de la organización.
Liderazgo y comunicación
El liderazgo aparece como el principal generador de confianza, particularmente a través de la coherencia ética entre lo que los líderes dicen y hacen, junto con la capacidad de comunicar, delegar y empoderar a los equipos.
Una confianza y comunicación que debe manifestarse de manera multidireccional, desde los trabajadores hacia sus líderes; de los líderes hacia los trabajadores; y entre los trabajadores entre sí.
Desempeño y productividad
Según los especialistas, los estudios indican que las organizaciones con altos niveles de confianza muestran mayor compromiso, más colaboración, mayor velocidad de decisión, mejor disposición a la innovación y menor rotación laboral.
En contraste, los ambientes de baja confianza deterioran el clima interno, obstruyen el cumplimiento de objetivos y restan motivación a los equipos.
Delegación y empoderamiento
El factor más importante en la construcción de confianzas es la capacidad de delegar y empoderar equipos, que según los especialistas fomenta autonomía, acelera decisiones y desarrolla capacidades internas.
En Chile solo un 30% de los trabajadores dice recibir capacitación durante el mes
- Estudio elaborado por la consultora Rankmi a partir de más de 7.600 respuestas de trabajadores de Chile, México y Perú, revela una importante brecha entre el alto interés de las personas por capacitarse y la baja frecuencia con que las empresas efectivamente entregan formación laboral.
El documento muestra que la capacitación y el aprendizaje continuo son altamente valorados por los trabajadores, con notas que superan el 9, en una escala de 10. Chile, sin embargo, aparece rezagado frente a otros países de la región, tanto en frecuencia formativa, como en adopción de metodologías modernas y acceso a modelos de aprendizaje continuo como el mentoring.
Esto para las organizaciones chilenas plantea la conveniencia de revisar y adecuar sus modelos de formación antes de que la diferencia entre habilidades requeridas y capacidades disponibles se convierta en un riesgo para la operatividad y sostenibilidad de la empresa.
El informe concluye que el problema ya no es convencer a las personas de aprender, sino transformar los modelos de capacitación corporativa para hacerlos más ágiles, flexibles y alineados con las nuevas exigencias tecnológicas y laborales.
En particular, se cuestiona la dependencia de esquemas tradicionales asociados a la franquicia tributaria Sence, centrados en cursos largos y poco dinámicos.
El estudio también evidencia cambios generacionales relevantes: la Generación Z lidera el interés y participación en capacitación, especialmente entre mujeres jóvenes, quienes además perciben la formación como una herramienta clave para avanzar en equidad y desarrollo profesional.
Baja frecuencia de capacitación real
Pese al alto interés de los trabajadores, la frecuencia efectiva de formación sigue siendo limitada. A nivel regional, un 37,3% se capacita mensualmente, un 17,7% recibe capacitación una vez al año; y un 7,9% declara no recibir nunca formación laboral.
En Chile, los indicadores comparativos son aún más bajos: sólo un 30,2% se capacita mensualmente; 22,5% lo hace solo una vez al año; y un 9,7% no recibe capacitación.
Sobre estas cifras el informe identifica una fuerte desconexión entre expectativas de desarrollo y experiencia laboral real.
Factores que explican el rezago chileno
Según expertos nacionales, las causas que explican el deficiente aprendizaje de la fuerza laboral es la metodología tradicional de capacitación basado en el modelo Sence, que privilegia cursos largos, formación teórica, procesos poco ágiles y programas ligados a franquicias tributarias. Modelo que no responde a la velocidad de cambio del mercado laboral actual.
Segundo factor es la baja adopción de metodologías modernas donde las empresas continúan privilegiando formatos tradicionales como cursos online o presenciales internos; y el autoaprendizaje en el trabajo.
Escaso uso de mentoring
Chile presenta menor exposición a modelos de aprendizaje basados en mentorías, acompañamiento profesional y transferencia práctica de conocimientos, lo que limita el aprendizaje continuo y la adaptación a nuevas tecnologías.
Generación Z lidera la capacitación
Los trabajadores jóvenes muestran una actitud mucho más activa hacia el aprendizaje continuo donde el 51% de las mujeres y el 48% los hombres se capacitan mensualmente, señalando una alta inclinación hacia el autoaprendizaje.
Según el informe, las mujeres ven la capacitación como una herramienta relevante para la movilidad laboral, el desarrollo profesional y la mayor equidad en el trabajo.