Laborales – Especial Ley Karin

Qué hacer ante el acoso laboral bajo la nueva norma

• Para investigar denuncias de acoso laboral de manera efectiva y cumplir con la nueva normativa y promover un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, las empresas deben seguir ciertos principios y acciones prácticas. 

Principios básicos de la investigación

• Perspectiva de género: Considerar las diferencias de género en el análisis y resolución de los casos.
• No discriminación: Tratar a todas las partes por igual, sin favoritismos ni prejuicios.
• No revictimización: Evitar que la persona denunciante vuelva a sufrir por el proceso de investigación.
• Confidencialidad: Proteger la identidad y la información de las partes involucradas.
• Imparcialidad: Garantizar que la investigación sea justa y objetiva.
• Celeridad: Actuar rápidamente para resolver las denuncias.
• Razonabilidad: Asegurar que las medidas y decisiones sean proporcionales a los hechos.
• Debido proceso: Respetar los derechos de todas las partes durante la investigación.
• Colaboración: Fomentar la cooperación de todas las partes involucradas.

Acciones prácticas para las empresas

• Capacitación: Entrenar al personal en temas de acoso, género y derechos fundamentales.
• Registro: Documentar todas las diligencias y actuaciones por escrito.
• Escuchar a ambas partes: Garantizar que tanto el denunciante como el denunciado puedan expresar sus argumentos.
• Protección de testigos: Tomar medidas para prevenir represalias y proteger la confidencialidad de los testigos.

Canales de denuncia

• Implementación obligatoria: Los canales de denuncia deben ser accesibles y conocidos por todos los colaboradores.
• Multicanalidad: Utilizar diversas tecnologías y logísticas para facilitar las denuncias.
• Difusión: Asegurar que todas las personas relacionadas con la organización conozcan cómo acceder y usar estos canales.
• Evitar monopolización: La recepción de denuncias no debe estar a cargo de una sola persona para evitar abusos de poder.

Políticas claras

• Comunicación y capacitación: Establecer una política clara de comunicación y capacitación continua en temas de acoso y violencia laboral.
• Cultura de respeto: Promover una cultura de respeto y tolerancia cero hacia el acoso y la violencia en el trabajo.
• Frecuencia de conductas vulneratorias: Una sola conducta puede ser suficiente para configurar acoso laboral.

Confidencialidad e imparcialidad

• Procedimientos bien elaborados: La imparcialidad y confidencialidad dependen de la calidad y cumplimiento del procedimiento de investigación.
• Comité de ética independiente: Implementar comités de ética y utilizar canales de denuncia confidenciales.
• Capacitación y tecnología segura: Capacitar a los investigadores y utilizar tecnología que asegure la protección de la información.

Uso de servicios externos

• Participación de abogados externos: No es obligatoria, pero es permitida para asegurar la imparcialidad.

Sanciones

• Las empresas que no cumplan con el reglamento se exponen a sanciones entre 1 y 60 UTM, dependiendo de su tamaño.

Cómo prevenir y abordar el acoso y la violencia

• Prevenir es una herramienta clave para abordar la violencia en el trabajo bajo la Ley Karin, considerando que según un informe de Chile Mujeres, más de un tercio de las organizaciones en el país no cuenta con programas sobre acoso laboral o sexual y que el 52,5% de las empresas ha tenido denuncias respecto de estos temas. 

En este contexto, de acuerdo a los expertos, estas son las acciones recomendadas:

Políticas claras

• Establecer políticas y protocolos claros para la prevención, denuncia y manejo de situaciones de violencia y acoso.

Evaluar riesgos psicosociales

• Identificar factores de riesgo y gestionarlos es fundamental para prevenir conductas violentas en la organización.
• Adoptar medidas preventivas una vez identificadas las situaciones de riesgo.

Concienciación

• Capacitar e implementar programas sobre acoso laboral y sexual en todos los niveles de la organización.
• Sensibilizar a los empleados sobre el daño causado por el acoso y la violencia,
• Fomentar un ambiente de trabajo respetuoso y seguro.
• Internalizar la idea que crear un ambiente de trabajo más inclusivo y respetuoso es una tarea diaria y de largo plazo que requiere el compromiso y la participación de todos en la empresa.

Gestión de violencia de terceros

• La violencia puede surgir de terceras personas, como subcontratistas, clientes y proveedores.
• Las empresas deben actualizar sus reglamentos y contratos con estas partes para incluir sanciones y medidas en caso de incumplimiento de la normativa.
• La empresa principal debe ejercer un rol de vigilancia y colaboración con las empresas subcontratistas en la prevención y gestión de denuncias de acoso y violencia.

Implementar medidas integrales

• Revisión de contratos: Establecer sanciones, multas e incluso el término anticipado de contratos en caso de incumplimiento de la normativa.
• Matriz de riesgos: Desarrollar una matriz para identificar y vislumbrar situaciones riesgosas a las que pueden estar sujetos los trabajadores por la actuación de terceros.

Monitoreo y actualización

• Las empresas deben monitorear y actualizar constantemente sus políticas y medidas de prevención para adaptarse a nuevas situaciones y riesgos.

ChileMujeres y la OIT elaboran Guía con claves para prevenir y tratar el acoso al interior de las empresas

• El documento busca  reunir y condensar la información de diversas fuentes para la implementación de la Ley Karin en empresas.

Considera las siguientes definiciones:

Acoso Laboral

• Implica una relación de trabajo, agresión u hostigamiento repetido que causa menoscabo, maltrato o humillación de la víctima. Ejemplos incluyen lenguaje despectivo, tareas degradantes y mensajes amenazantes.

Acoso Sexual

• Conducta sexual no deseada u ofensiva, como contacto no deseado o mensajes explícitos.

Violencia en el Trabajo

• Conductas de terceros que afectan a un trabajador, como gritos, amenazas y robos.

Perspectiva de Género

• Reconoce diferencias sociales, culturales, económicas y políticas entre hombres y mujeres.
• Establece que las denuncias deben ser recibidas por equipos conformados por hombres y mujeres.

Obligaciones de la Empresa

• Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso.
• Investigar las denuncias, tomar las medidas correctivas y sancionar a quien corresponda, si procede.

Derechos de los Trabajadores

• Que se adopten medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso.
• Denunciar ante la empresa o la Inspección del Trabajo.
• Demandar por despido indirecto en caso de que la empresa no cumpla con sus deberes de investigación y sanción.

Procedimiento de Investigación

• La investigación debe iniciarse en tres días y concluir en 30 días.
• Proteger a quien después de la investigación haya resultado víctima de acoso separando de espacios, redistribuyendo jornadas y brindándole atención psicológica.
• Aplicar, dependiendo de la gravedad. sanciones que van desde una amonestación, una multa de hasta el 25% de la remuneración diaria o el despido del acosador,