Laborales

Ley Karin: de 22 mil solicitudes de denuncias por acoso y maltrato laboral, solo un un 42% clasifica como tal

• Documento presentado por la Dirección del Trabajo con estadísticas sobre el funcionamiento de la Ley Karin entre agosto y diciembre de 2024 informa la recepción de 21.864 solicitudes de denuncias ingresadas a la DT.

De éstas

• 42% de las denuncias (9.151) puede ser clasificadas como Ley Karin.
• 35% (7.679), no clasifican, y
• 23% (5.034) están pendientes de clasificación.

De las denuncias que se encuentran en proceso de tramitación, 25% se encuentran en fase de investigación terminada; y 75% está en fase de investigación pendiente.

Investigaciones concluidas

• En el 27,8% (266 casos) la vulneración fue constatada.
• En el 72,2% (691 casos),  no fe constatada.

Perfil de los Denunciantes

Por género

• Mujeres: 67,8%.
• Hombres: 30,5%.
• Sexo no declarado: 1,7%.

Por tipo de empresa

• Gran empresa: 50%.
• Mediana empresa: 18%.
• Micro o pequeña empresa: 29%.
• Sin información: 3%.

• Comercio: 19,6%.
• Enseñanza: 13,5%.
• Servicios administrativos y de apoyo: 11,9%.
• Alojamiento y comidas: 8,4%.
• Industria manufacturera: 6,1%.

Concentración Geográfica

• Las regiones con mayor número de denuncias fueron Metropolitana, Valparaíso, La Araucanía y Antofagasta.

Multas aplicadas

• Se aplicaron 323 multas por incumplimientos como falta de protocolos de prevención o no actualización de estos, con una recaudación total de $707.012.346 pesos.

Tendencia: Abrir espacios a la neurodiversidad

• La inclusión de personas neurodivergentes puede transformar no solo el entorno laboral, sino también las perspectivas culturales y organizacionales.

Según el reporte World of Work Trends 2025, el 21% de las empresas líderes globales considera que habrá mayor flexibilidad laboral hacia el espectro de personas neurodivergentes en 2025, lo que hará necesario espacios adaptados, ajustes en los procesos de selección y que especialmente, capacitación en liderazgo inclusivo.

Neurodiversidad

El concepto abarca conductas que manifiestan diferencias en el funcionamiento del cerebro humano, que incluyen condiciones como déficit atencional, dislexia y autismo.

Se estima que entre el 15% y el 20% de la población mundial es neurodivergente y que el desempleo entre adultos neurodivergentes es de entre un 30% a un 40%.

Beneficios de la inclusión

Los expertos estiman que la inclusión laboral ambientes flexibles que impulsan la creatividad; fomentan la ampliación de perspectivas diversas en los equipos de trabajo; ayudan a redefinir valores y prácticas laborales tradicionales; y refuerzan la cultura de innovación, incrementando el valor organizacional y consolidando la sostenibilidad.

Las empresas que adoptan políticas inclusivas no sólo fortalecen su reputación como empleadores responsables, si no además, mejoran el compromiso interno al reforzar valores fundamentales como el respeto y la colaboración..

Tendencia: Horizontalidad, factor clave en la organización actual

• La horizontalidad en las organizaciones no solo promueve una cultura más inclusiva y colaborativa, sino que también responde a las expectativas de las nuevas generaciones y a los desafíos de un entorno laboral influenciado por la tecnología.

Tradicionalmente se ha considerado que los trabajos operativos en terreno requerían principalmente  habilidades técnicas y manuales; y que los trabajos de oficina debían tener preferentemente habilidades administrativos e intelectuales.

La realidad actual muestra que la tecnología ha ido confundiendo estas categorías a medida que mas trabajadores operativos van adquiriendo habilidades digitales y un mayor número de trabajadores administrativos se conectan más con tareas operativas.

En este contexto, la democratización de herramientas y procesos ido creandooslos la necesidad de equipos más integrados y colaborativos, en los que la difusión de fronteras entre tareas manuales y cognitivas llama a reconfigurar la cultura organizacional hacia modelos más horizontales, que plantean el desafío de:

• Fomentar culturas inclusivas y colaborativas.
• Sustituir las jerarquías tradicionales por estructuras horizontales.
• Valorar las habilidades individuales independientemente del rol o categoría laboral.
• Promover el respeto mutuo y la igualdad de oportunidades.

El modelo horizontal articula mejor con las  generaciones y sus expectativas, cuyas prioridades apuntan mayoritariamente hacia el equilibrio vida-trabajo, la flexibilidad y el respeto a la igualdad, reflejada en el rechazo a estructuras rígidas y categorías tradicionales.