Se dijo esta semana de la igualdad de género

Espacio laboral y sesgos de género

• Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, expertas de la academia y centros de estudio abocados al rol de la mujer en la empresa, dialogaron sobre las complejidades que enfrentan para su desarrollo y ascenso profesional dentro de las organizaciones.

Las profesionales, desde sus distintas experiencias, expusieron sobre la las problemática actual del mundo femenino.

Espacio Productivo Antropocéntrico

La doctora Carla Fardella, Investigadora Titular de la Facultad de Ciencias Sociales UNAB, indica que a pesar de los espacios que muchas mujeres han logrado abrir en diversas áreas laborales, las barreras y los desafíos siguen estando presentes “de manera invisible”, porque los espacios siguen estando hechos «en la medida del hombre«: «los escritorios están hechos a su medida, el aire acondicionado a su medida, los horarios, etc. Son detalles, pero son un ejemplo concreto de cómo los espacios productivos se han diseñado en ausencia de mujeres«.

Se desprende de lo anterior que correspondería un cambio en este enfoque.

La esfera privada

Otro punto destacado fue la escasa relevancia económica que se asigna a la esfera privada que conforman las tareas asociadas al cuidado del hogar, que es «todo aquello que se hace para que una persona llegue a su oficina a trabajar, para que tenga ropa limpia, para que haya comido, etc.. Esto significa que alguien se preocupó de que eso ocurriera; pero esas horas de trabajo, cuando son realizadas por la dueña de hogar, no son remuneradas», señaló.

Brecha simbólica

La falta de valor económico que se asigna a las actividades pertenecientes al ámbito privado, origina una  “brecha simbólica”, que es, en síntesis, la grieta existente en la forma en que se perciben los géneros en la sociedad.

Estas construcciones simbólicas con que se valoran los géneros, como si fuera algo natural, son -según Fardella- las reglas con que se organizan los espacios de trabajo, y en general, todos los entornos, reforzando roles y características que limitan el desarrollo de las mujeres.

Cuestionamiento femenino

«Que las mujeres piensen 17 veces al año si deben abandonar su empleo, es un dato que horroriza si se compara con las 3 veces que lo hace un hombre«, destaca Fardella y agrega, «este cuestionamiento de preguntarse «si estoy en el lugar correcto» es generado por el “diseño androcéntrico”, puntualiza.

Sesgos de género

Por su parte, estudiosas y analistas de organizaciones dedicadas a apoyar a la mujer en su trayectoria profesional y avanzar en equidad, como  Genias, WoomUp, We Link Her y Mujeres Empresarias,  destacan las asimetrías mentales que dificultan el ascenso de las mujeres en las empresas.

Son «sesgos inconscientes, a nivel cultural, social y profesional que determinan el rol que cumplen los hombres y las mujeres en la sociedad«, dicen.

Entre los más comunes

• Las mujeres no rinden lo mismo que los hombres; por lo que se les asignan tareas menos críticas para el negocio;
• Son menos competentes, por lo que se les dan menos atribuciones y se las culpa más por los errores;
• Su prioridad es la familia y no el trabajo, lo que no es visto como algo positivo, y que redunda en que se evita entregarle el liderazgo y responsabilidad que habitualmente se entrega a un hombre;
• Lo femenino está asociado a la empatía, al cuidado de otros y a las habilidades blandas; el estereotipo masculino, en cambio, está asociado a la analítica y a generar logros, lo que es más crítico para el negocio.
• La mujer necesariamente tiene que destinar más horas de su día al hogar que el hombre, lo que le dificulta crecer en la organización al no poder dedicar más tiempo a tejer redes y vínculos profesionales dentro y fuera del trabajo.

Estos sesgos minan la confianza de las mujeres en sus propias capacidades de desarrollarse y ascender profesionalmente.

La realidad actual de un menor número de mujeres cercanas en cargos de responsabilidad, que sirvan de “referentes”, de modelos a seguir, refuerza que las expectativas sean más bajas.

Sororidad

Basadas en el dicho “solas llegamos más rápido, pero juntas más lejos”, estas analistas del tema sugieren que en la medida que se impulse la sororidad dentro de las organizaciones, es decir, en la medida que se promueva un sentimiento de unión, admiración y solidaridad, que favorezca el crear redes y vínculos profesionales entre mujeres dentro de la empresa, entonces se irá logrando, como consecuencia positiva, que las mujeres crezcan en su desarrollo laboral dentro de la organización.

Qué dicen los últimos indicadores de género de la gran minería en Chile

Una evolución positiva de la participación laboral en el total de la industria minera (considerando empresas productoras y proveedoras), aunque con un ritmo de crecimiento más lento a partir de 2021 y un incremento más concentrado en las compañías mineras, son los principales resultados del “Monitoreo de Indicadores de Género” de marzo de 2023, elaborado por la alianza CCM-Eleva (Consejo de Competencias Mineras y Programa Eleva de Fundación Chile).

El estudio es fruto del seguimiento de tales indicadores al interior de la industria, con el propósito de tener datos actualizados para que tanto el sector como las empresas en particular, evalúen sus avances respecto de la participación y contratación de mujeres en la minería.

A partir de los reportes dotacionales de 27 empresas mineras y proveedoras (al 30 de noviembre de 2022), se elaboraron indicadores de: porcentaje de empleo de mujeres sobre el total de la fuerza laboral (stock); porcentaje de empleo de mujeres sobre las contrataciones de los últimos 12 meses (flujo) y porcentaje de empleo de mujeres sobre el total de la fuerza laboral diferenciado por región (ver detalles en presentación adjunta a esta nota).

Participación femenina en la gran minería

Desde el inicio de la medición, en 2012, el indicador de participación laboral femenina mantiene una evolución positiva, mostrando una aceleración del crecimiento entre 2018 y 2021, lapso en que pasó desde un porcentaje de 8,4% a 14,3%, para luego observarse un incremento más lento. De esta forma, en 2022 la participación laboral de mujeres creció 0,9 punto hasta 15,2%.

El aumento de la participación femenina se da notoriamente a nivel de las compañías mineras, logrando una representatividad de un 17,4%, esto es un avance de 1,9 puntos porcentuales respecto del año anterior.

Aunque el indicador en las empresas proveedoras está bastante más atrás, con un 10,1%, esta última medición revela el esfuerzo de los proveedores –correspondientes a la cadena de valor principal de la gran minería– dado que el guarismo estaba en un 8% en 2021.

Contratación de mujeres

En cuanto al indicador de mujeres contratadas por las compañías mineras respecto al total de trabajadores, se observa que este se duplicó en los últimos cuatro años, pasando de un 17,3% en 2018 a un 35,3% en 2022, lo que implica un incremento de 18 puntos porcentuales.

Ello da cuenta de que una de cada tres personas contratadas el año pasado por las empresas mineras fueron mujeres, lo que representa una contratación de 2.554 mujeres en los últimos doce meses.

En tanto, la contratación de mujeres por empresas proveedoras de la minería ha evolucionado de manera más lenta: si en 2020 el porcentaje de mujeres contratadas fue de 10,2%, en el último año su contratación representó un 12,3%.

Indicador por región

De acuerdo con el monitoreo de CCM-Eleva, el aumento de la participación de mujeres en la industria ocurre de distinto modo en cada una de las regiones mineras del país.

“En el último año la macrozona centro, que incluye las regiones de Valparaíso, Metropolitana y O’Higgins, concentra la mayor proporción de mujeres empleadas en minería (19,2%) seguida de la Región de Coquimbo con un 15,2%, aumentando en 1,2 puntos porcentuales respecto a la medición anterior. La Región de Antofagasta alcanza al año 2022 un 14,8% de participación de mujeres, porcentaje muy similar a la medición obtenida a diciembre de 2021. Es la Región de Tarapacá la que alcanzó un incremento mayor, aumentando en 2,8 puntos porcentuales la presencia de mujeres en la industria, fenómeno que está estrechamente relacionado al desarrollo de nuevos proyectos mineros en la zona”, sostiene el informe.

Desafíos

De acuerdo con el estudio, aun cuando los indicadores de presencia laboral femenina muestran un avance continuo en el tiempo, queda mucho camino por recorrer para alcanzar niveles de participación significativos.

A juicio de los autores del monitoreo, uno de los mayores desafíos es fomentar que más mujeres estudien y egresen de especialidades y carreras técnico-profesionales vinculadas a la minería. “Los datos presentados ya develan que en los últimos años (a partir de 2021) el incremento de la participación de mujeres es cada vez más lento, situación que podría empeorar al detenerse este aumento sostenido del indicador, si es que no existe un correlato en el alza de las matrículas de mujeres en programas de formación vinculados a la minería”, sostienen.

Asimismo, plantean que se requieren esfuerzos sectoriales y coordinados a nivel territorial para implementar campañas de atracción temprana de talento femenino, con especial foco en el segmento escolar entre 7º Básico y 2º Medio, momento en el cual se toman las primeras decisiones de orientación vocacional.

“Otro desafío es fomentar que más empresas (mineras y proveedoras) se propongan metas concretas que permitan aumentar el ingreso y retención de mujeres en la minería. Por ejemplo, definir planes de acción con foco en los perfiles de operadoras y mantenedoras, donde se observan las tasas más bajas de participación de mujeres (8% y 3% respectivamente)”, precisan.