Mujeres que trabajan en minería apoyan esquemas de cuotas para aumentar la participación femenina en el sector

  • Encuesta aplicada por la consultora Vantaz y el capítulo chileno de la ONG Women in Mining (WiM)

  • El 57% de quienes respondieron la consulta cree que las empresas tienen que establecer planes estratégicos de igualdad de oportunidades y acciones a nivel organizacional para facilitar la inserción femenina en esta industria y elevar su tasa de ocupación, la que hace años parece estancada en el 8%.

Ni los esfuerzos que las empresas están haciendo para promover políticas de igualdad de género y de oportunidades para la inserción de la mujer, ni las iniciativas de política pública anunciadas por las autoridades, ni los numerosos foros realizados para analizar esta situación han servido para dinamizar la tasa de ocupación femenina en la industria minera, la que desde hace algunos años no logra despegarse del 8%.

La opinión de las propias mujeres que actualmente se desempeñan en este sector apunta a que el estable¬cimiento de sistemas de cuotas sería una de las acciones más efectivas para facilitar la inserción femenina en todos los niveles de la actividad de la minería. Así lo estima el 57,2% de las consultadas en la segunda versión de la encuesta que realizan la consultora especializada Vantaz y el capítulo chileno de la ONG Women in Mining (WiM) con el propósito de construir el perfil de la mujer que labora en este sector.

El análisis consideró las respuestas que dieron 782 socias -de un total de 2.192- de esta red abierta a trabajadoras de todos los niveles de la minería, no solo de los cuadros profesionales, como sucede en otros países donde esta agrupación está presente. Las consultadas respondieron un set de preguntas que además de caracterizar aspectos sociodemográficos y educacionales de este grupo (ver gráficos), buscaban medir su percepción sobre la industria, los aspectos positivos y negativos que ellas advierten en el sector y las expectativas de desarrollo profesional. En esta oportunidad también se incluyó a mujeres que dejaron la industria y otras que estudian carreras afines a esta.

"Hace rato que estamos en un plan de masificar y educar a la comunidad sobre la importancia de las cuotas, porque cuando en la industria se empezó a hablar sobre la inclusión, las cuotas no fueron percibidas como una medida justa porque se pensaba que eran una forma de crear desigualdad en el sentido opuesto. Hoy, cuando ya estamos a más de cinco años de empezar con este trabajo en WiM, siento que el concepto se ha visibilizado mejor como la medida más efectiva para lograr un cambio real", explica Claudia Monreal, presidenta de WiM Chile, quien antes se desempeñó en Codelco y la australiana Maptek y ahora es gerenta general de la firma de asesoría de proyectos mineros Core Mining Studies.

La presidenta del sindicato 1 de trabajadores de la división Chuquicamata de Codelco, Cecilia González, comparte esta visión. Dice que en el Pacto Estratégico que la Federación de Trabajadores del Cobre firmó con la administración de la estatal en 2015 -para direccionar la relación entre ambos estamentos y res¬guardar la sustentabilidad de la corporación-, se fijó la meta de que a 2020 el 20% de la dotación de la minera debe ser femenina. "Codelco ha avanzado en adaptar sus esquemas a las necesidades de la mujer, pero este proceso ha sido más lento de lo que quisiéramos porque hay temas culturales que no han sido resueltos. Esta industria sigue siendo absolutamente machista y masculinizada. Por razones como esas, las cuotas son la única forma para que las mujeres entren a la minería", asegura.

“No sacamos nada con una cuota que permita entrar si el ambiente no te permite permanecer'”

El 26,4% de las encuestadas estima que la inserción femenina en la minería ha sido lenta a causa de estas barreras culturales y la idea predominante de que los roles pesados deben ser realizados por los hombres, mientras que el 18,4% indica que, a pesar de las políticas de incorporación que se han desarrollado, no se percibe mayor participación de las mujeres en la industria.

Que los sistemas laborales de la minería y los requerimientos del hogar, principalmente la crianza de los hijos, no son compatibles, es la percepción del 50% de las consultadas, aunque un 34,5% señaló que sí es posible lograrlo porque la minería no se diferencia de otros mercados laborales, por lo que se debe ser ca¬paz de organizar ambas tareas. De hecho, un 27,4% asegura que ha podido hacerlo gracias a nuevas políticas de flexibilidad laboral que se están implementando en la industria, entre las que se mencionan, por ejemplo, la jornada flexible o el sistema de turno 4×10 de BHP.

Precisamente, en la angloaustraliana, que en 2016 se fijó la ambiciosa meta de que al 2025 el 50% de su dotación global sea femenina, explican que al 30 de junio de este año ya el 17,9% de su personal son mujeres, el doble de lo que tenían al momento de plantearse este desafío. Respecto de las cuotas, la líder del Programa de Inclusión y Diversidad de BHP Minerals Americas, Bernardita Zilleruelo, dice que aunque para algunas estas pudieran ser incómodas, son necesarias para salir del statu quo. "Las cuotas nos permiten avanzar más rápido. En el futuro esto debiera ser natural, parte de nuestro ADN", plantea.

Más allá de las iniciativas que las empresas puedan implementar, para reclutar a un número mayor de mujeres, hay un asunto estructural que persiste: que aún son pocas las mujeres que estudian carreras afines a los perfiles operacionales de la minería y ese factor limita en forma natural las posibilidades de la mujer en este mercado laboral. "En las ingenierías más duras, como metalurgia, minas o geología, todavía son pocas las mujeres, aunque felizmente en otros campos las tasas de penetración se han incrementado más rápido, como en las ingenierías industrial, química o comercial. Por eso es que el reclutamiento es mayor en las ta¬reas que no son del coreo la actividad principal de las mineras", dice el director de proyectos de estrategia corporativa de Vantaz, Juan Cariamo.

La directora de Antofagasta Minerals y exejecutiva de Codelco, Francisca Castro, comparte este punto y se declara contraria a los sistemas de cuotas como primera medida. "Comparto el fondo de lo que busca, pero no la generalización de su uso. No sacamos nada con una cuota que permita entrar si el ambiente no te permite permanecer", comenta.

"Si sabes que vas a volar con el mejor piloto un avión. ¿ Te importa que ese piloto sea hombre o mujer? No. Pero si te dijera que ese piloto que es mujer está en ese cargo producto de una imposición por una cuota. ¿ Te importaría? Yo creo que sí. ¿Qué es lo que uno quiere? Que los mejores lleguen a los puestos a los que puedan llegar. Sin importar su género. Y para eso hay que despejar (o emparejar) la cancha. La cuota puede ser una apuesta muy arriesgada para algunos cargos", advierte.

Castro añade que el emparejar la cancha pasa por trabajar los sesgos en la selección, compartir los costos familiares y laborales entre hombres y mujeres; flexibilizar horarios y cambiar el concepto de trabajo, entre otras acciones, y aunque asegura que las empresas están haciendo grandes avances, por ejemplo en materia de incorporar mujeres a los directorios, dice que a nivel general falta mucho y que la sociedad completa y el Estado tienen que avanzar fuertemente para que las mujeres cuenten con las redes que les permitan crecer profesionalmente.

Hay un asunto estructural: aún son pocas las mujeres que estudian carreras afines a la minería, factor que limita sus posibilidades.

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