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Brecha género en teletrabajo: mujeres superan a los hombres en porcentaje de asalariados que trabajan desde casa

• Según cifras del INE, actualmente de las personas asalariadas que trabajan en modalidad a distancia, el 10,2% corresponde a hombres versus el 20,6% de mujeres en la misma condición.
• Para las mujeres trabajar desde la casa significa una sobrecarga que no es indiferente si de salud mental se trata.
• De acuerdo a las encuestas, las mujeres presentan más temor a perder el empleo, insomnio, endeudamiento y soledad.

En 2020 muchas personas debieron cambiar su forma de trabajar para hacerlo desde casa. Un cambio sin precedentes al mundo laboral, que fue más drástico para las mujeres que para los hombres.

Cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) indican que, entre diciembre 2019 y febrero 2020, un 0,4% de hombres y 1,0% de mujeres trabajaban bajo la modalidad a distancia.

En el trimestre enero-marzo 2021, los hombres en teletrabajo fueron un 7,3% , en tanto que las mujeres fue un 14,9%. En el trimestre abril-junio 2021, la brecha fue aún más pronunciada: un 10,2% de hombres trabajando desde casa versus el 20,6% de mujeres en la misma condición.

Sobre carga y estrés

Para las mujeres, trabajar desde casa les significa dedicar más horas a trabajos no remunerados, que incluyen -entre otros- la educación de los niños y el trabajo doméstico, lo que afecta su desempeño laboral al restarle horas de descanso y horas para sí misma.

Una sobrecarga que no es indiferente si de salud mental se trata. De acuerdo a las encuestas un 55% de las mujeres reconocen síntomas de depresión, mayor temor a perder el empleo, sufrir de insomnio o temer al endeudamiento y a la soledad., en tanto que sólo un 38% de los hombres los reconocen.

Los errores que pueden cometer los jefes con los trabajadores que regresen a la nueva normalidad

• Hay pocas dudas de que el modo en que trabajamos cambió considerablemente durante el experimento repentino, inesperado y extenso del trabajo a distancia que hubo que poner en marcha debido a la pandemia.
• Gran número de empleados se volvieron más eficientes, productivos y contentos al trabajar en casa; otros, en cambio, han sentido desesperadamente la falta de la vida de oficina.

A medida que el regreso a la oficina es cada vez más factible, la tentación para las jefaturas será considerar el último año y medio como un período anómalo que es mejor dejar atrás y olvidar.

Otros, quizá, van a tomar las prácticas de emergencia de la pandemia y las van a considerar un elemento permanente del lugar de trabajo.

Sea que tengan que lidiar con empleados que trabajan en la oficina, a distancia o en un esquema híbrido, hay recomendaciones clave que los jefes deberían evitar con los empleados que regresan a la nueva normalidad.

Error 1: Menospreciar lo experimentado por los trabajadores

Existe la creencia que los empleados no son capaces de gestionar su tiempo en forma útil para su propio beneficio. Se da por sentado que sin la presencia de supervisores y compañeros que los mantengan concentrados, los trabajadores malgastarán su tiempo disfrutando maratones en Netflix, haciendo turismo o sacando a su perro a dar largos paseos.

De acuerdo con décadas de estudios, el trabajo a distancia no plantea una amenaza a la productividad; de hecho, hace más productivo al trabajador y la interrogante es si los jefes están preparados para aceptar esto.

Sea que la nueva normalidad se trate de trabajadores a distancia, presenciales o híbridos, los gerentes deberían evitar el error de reinstaurar las prácticas de control que fueron la norma por tanto tiempo.

Los empleados que han probado la libertad no van a renunciar a ella fácilmente. Por supuesto, un cierto nivel de estructura y consistencia es aún crucial, en especial mientras se adaptan a una nueva normalidad.

Error 2: Ignorar el agotamiento tecnológico

Las jefaturas tendrán que cultivar un conocimiento más sofisticado de cuáles instrumentos digitales utilizar y cuándo hacerlo en un mundo híbrido.

Algunas herramientas como la videoconferencia aumentan la inmediatez y cercanía, mientras que instrumentos asincrónicos, como el correo electrónico, están diseñados para formalizar procesos y políticas. Sin embargo, ningún instrumento digital puede reemplazar por completo la interacción entre las personas en el trabajo en equipo.

Los gerentes que entiendan estas diferencias serán mas aptos para proporcionar un modelo que las personas puedan imitar.

El resultado será un equipo más sano y más productivo. De lo contrario, si se mal utilizan las herramientas digitales el agotamiento tecnológico de las personas se convertirá en fatiga crónica, y eso será culpa del líder.

Error 3: Reinstalar la división trabajo-vida

El último año y medio instaló nuevos límites entre la vida profesional y personal en el trabajo. El traslado de la oficina al hogar convirtió el hogar en oficina.

Las reuniones virtuales fueron ventanas que permitieron conocer la intimidad de nuestros jefes y compañeros: los cuadros y plantas que decoran su casa; sus hijos y mascotas que aparecen de repente en el la pantalla; la voz de su pareja en la otra habitación, etc..

Los cientistas sociales se refieren a esta “cercanía” como una «revelación de uno mismo», que favorece la confianza y la empatía. Demuestra que estamos dispuestos a ser mas transparentes e implica que estamos aceptando las vulnerabilidades de los demás.

Los jefes no pueden cometer el error de intentar volver a las antiguas formas de profesionalismo distante. Los administradores que busquen ocultar sus vulnerabilidades escondiéndolas detrás de un liderazgo frío e impersonal saldrán perdiendo en la transición de vuelta a la oficina.

Obviamente, los administradores tendrán que fijar los límites de la nueva “familiaridad”, pero el objetivo fundamental es seguir construyendo sobre la cercanía que cultivamos durante la pandemia. El riesgo de perder esta camaradería supera lejos los riesgos.

Error 4: Tratar de volver a la métrica de las «sillas calientes»

Se consideraba que los empleados que pasaban más tiempo en la oficina eran más productivos. La pandemia demostró que llegar temprano y permanecer hasta tarde no está relacionado necesariamente con el buen desempeño.

Los gerentes deberán dejar de recompensar a las personas por su presencia en las oficinas y enfocarse en el trabajo mismo.

Error 5: Negarse a experimentar

La nueva normalidad indudablemente traerá nuevas o diferentes formas de trabajo y relacionamiento. Creer que la nueva normalidad es “transitoria” o que se podrá establecer sin un proceso flexible puede ser un grave error.

Una mentalidad que prevea y acepte el método de ensayo y error; que asuma que aprender cómo navegar por la nueva normalidad tomará tiempo, será la mejor forma de manejar a los empleados que regresen a sus lugares de trabajo en las próximas semanas o tal vez meses.

• Extractado de THE WALL STREET JOURNAL.
• La Dra. Tsedal Neely es profesora de administración de negocios en la Harvard Business School, y autora de «Remote Work Revolution: Succeeding from anywhere».

Cuanto más tiempo el Covid-19 mantenga a las personas en sus casas, más difícil será traerlas de regreso a las oficinas

• Las fechas de retorno a la “normalidad” se han pospuesto repetidamente y con la última ola de retrasos en los regresos a la oficina por causa del Covid-19, algunas empresas están considerando la posibilidad que las oficinas estén cerradas durante casi dos años.

Eso está generando preocupación entre los ejecutivos de que estiman que mientras más tiempo permanezcan las personas trabajando desde sus casa, más difícil o más perturbador podría ser traerlas de regreso.

Advierten que muchos empleados han desarrollado nuevas rutinas durante la pandemia, cambiando los tiempos de desplazamiento al trabajo por ejercicio o transformando el trabajo por bloque de horas en un sistema ininterrumpido. Incluso los empleados que alguna vez se enfurecieron por hacer su trabajo fuera de una oficina han llegado a abrazar la flexibilidad y la productividad de la vida en el hogar durante los últimos 18 meses,  dicen.

«Si el problema es pequeño, es mas fácil que la gente vuelve a formas antiguas, pero éste de la pandemia no ha sido un problema pequeño» -dice un director ejecutivo-, y agrega «el trabajo híbrido y remoto seguirá siendo la norma durante meses y tal vez años y ya no habrá vuelta atrás.»

«Entonces, mientras mas tiempo pase para que las oficinas vuelvan a abrir, se volverá más difícil convencer a los empleados que cambien voluntariamente sus nuevas vidas y vuelvan a las oficinas con los horarios previos a la pandemia, dice.

Las encuestas

Las últimas encuestas han demostrado que el entusiasmo por el trabajo remoto ha  ido aumentando a medida que la pandemia se ha extendido.

Cuando PricewaterhouseCoopers LLP encuestó a empleadores en Estados Unidos en junio de 2020, el 73% de los encuestados afirmó que consideraba que el trabajo remoto era exitoso. En enero de 2021, con datos actualizados, esa cifra aumentó al 83%; y el 41% de los trabajadores manifestaron que deseaban permanecer completamente en modalidad remota, frente al 29% en la encuesta de 2020.

Temores

La situación despierta temores entre algunos ejecutivos que piensan que los empleados deben pensar en la organización como un todo, no solo coma un «lugar de trabajo».  «Una persona puede ser muy productiva en casa, pero el empleado nuevo que está tratando de adaptarse a la cultura de la empresa y que tiene que desarrollarse a través del aprendizaje, va a quedar en desventaja«, dicen.

Un problema adicional para las empresas en que gran cantidad de sus empleados prefiere trabajar en casa es que éstos están recibiendo insistentes mensajes de reclutadores y amigos que buscan atraerlos hacia empresas que privilegian el trabajo a distancia.

«Aprovechan que cuando el trabajador está en el lugar de trabajo tiene un sentido más amplio de conexión con la empresa, con la cultura de la organización, con sus equipos y compañeros de trabajo, lo cual los hace más adheridos y menos dispuestos a querer irse», afirman.

• THE WALL STREET JOURNAL (Digest)

Prevención y rol de las Mutuales

• De acuerdo a estudios desarrollados por expertos en seguridad social, empresas y trabajadores deberán agregar a las actuales prácticas de prevención de riesgos de seguridad y salud ocupacional, un nuevo riesgo de origen biológico, el covid- 19, que debe ser gestionado con la misma dedicación, al igual que los demás riesgos, en el corto, mediano y -tal vez-, largo plazo.

Añaden que deberá hacerse con un enfoque extendido; es decir, no solo en el trabajo, sino también en los trayectos y en la casa de los trabajadores, si se encuentran en modalidad de teletrabajo.

Los expertos indican que en esta tarea es indispensable para las empresas y los trabajadores el asesoramiento permanente y necesario de la Mutuales respecto de la seguridad y salud en el trabajo a distancia y en particular en el teletrabajo.

En este contexto, es particularmente importante para el bienestar de los trabajadores y sus familias, el respeto a una «desconexión» de la vida laboral telemática, que permita a los teletrabajadores realizar actividades distintas a fin de prevenir repercusiones que deriven hacia nuevas enfermedades asociadas a riesgos psicosociales, como el burnout.

Es relevante y necesario que las mutuales acompañen también a las pequeñas empresas y a los emprendimientos para que el comprometido impulso laboral y productivo que los anima no termine afectándolos por exceso de horas trabajadas.