Se dijo de la Industria

En US$ 5,125 por libra, cobre alcanza su mayor valor del año

• El cobre alcanzó su mayor valor del año impulsado por un escenario global de menor oferta, dificultades productivas en diversos yacimientos relevantes y expectativas de recortes de tasas en EE.UU. que debilitan al dólar.

Las perspectivas para 2025–2026 apuntan a un mercado tensionado y frágil, con inventarios históricamente bajos, escasez de concentrado, posibles recortes productivos y factores financieros que mantendrían los precios altos y volátiles.

Precio máximo del año

Factor Financiero

La mayor cotización nominal del año de US$ 5,125/lb al 1 de diciembre 2025 marca un aumento cercano al 7% respecto al año anterior y se explica por factores financieros de un US Dólar más débil, ante expectativas de recortes de tasas por la Reserva Federal, que actúa como catalizador natural para el precio de los commodities.

Factor productivo

Una menor oferta global que enfrenta restricciones significativas debido a incidentes ocurridos durante 2025, como el accidente en la mina Grasberg, en Indonesia, segunda mayor productora del mundo; las inundaciones en Kamoa-Kakula, en la República Democratica del Congo, el accidente en El Teniente, en Chile; y la Menor producción en Mina Collahuasi, en Chile.

En este contexto, lo que se proyectaba como un leve superávit se convierte en un déficit de mercado para 2025.

Proyecciones de la fuerza laboral en la minería Chilena a 2034

• El estudio «Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2025-2034» realizado por la alianza CCM-Eleva muestra que la industria minera en Chile enfrenta un serio desafío estructural de alto envejecimiento, baja entrada de jóvenes y demanda creciente de perfiles especializados.

El sector proyecta una demanda futura de 37.000 nuevos trabajadores entre 2025 y 2034, que se verá presionada por los reemplazos por retiro que hoy día copan un 87,4%  de la generación de vacantes.

Composición de la fuerza laboral

La composición de la fuerza laboral en 2024 superó los 200 mil trabajadores, dentro de los cuales el 75%, es decir 3 de cada 4 trabajadores, se desempeñan en empresas proveedoras, al que se suman 35.000 trabajadores en empleo asociado a contratistas por fase de construcción de grandes proyectos.

Dentro del empleo propio, mas de la mitad (52%) se concentra en extracción y mantenimiento.

Los perfiles más críticos identificados fueron:

• Mantenedores mecánicos.
• Operadores de equipos móviles y fijos.
• Profesionales de mantenimiento.
• Perfiles especializados ligados a tecnologías emergentes y continuidad operacional.

Género e inclusión

La industria avanza en una mayor participación femenina, especialmente en puestos profesionales, aunque persisten brechas en rotación, retención y acceso de mujeres a formación técnica.

Asimismo, se mantiene baja la participación laboral de personas con discapacidad y otros grupos subrepresentados.

Envejecimiento de la fuerza laboral

La señal preocupante que se desprende del estudio es el envejecimiento de la fuerza laboral donde los trabajadores mayores de 55 años aumentaron a 17,2% en el periodo, a la vez que los trabajadores jóvenes, de entre 18 y 29 años, disminuyeron a un 6,9%, en empresas mineras, en 2024.

Esto implica una ampliación de la brecha de relevo generacional y un riesgo para continuidad operativa que llama a tomarmedidas que fortalezcan la atracción, formación, retención e inclusión de talento, especialmente considerando que la mayor parte del empleo está externalizado en empresas proveedoras.

Recomendaciones

Para enfrentar el envejecimiento laboral, la investigación propone a la empresas como inmediato:

• Campañas para mejorar la percepción de la minería entre los jóvenes.
• impulsar programas de atracción de jóvenes a través de prácticas y programas de entrenamiento.
• Desarrollar programas de retención y desarrollo de carrera.
• Promover la participación femenina.
• Aumentar la contratación directa de personas con discapacidad.

En el área educacional y formativo del ecosistema minero:

• Facilitar un mayor acceso y permanencia en formación técnico-profesional.
• Modernizar las trayectorias formativas alineadas a tecnologías emergentes.
• Promover una orientación vocacional con enfoque de género.

Menor presencia en etapas avanzadas de carrera.

Mayor rotación femenina.

Cargos directivos:

27,9%mujeres vs 72,1%

Inclusión de grupos subrepresentados

Personas con discapacidad: 1,2%, principalmente en roles operativos.

Persisten desafíos en inclusión de:

Pueblos originarios.

Comunidad LGBTIQ+.

Distintos grupos etarios (jóvenes y adultos mayores).