Ley de inclusión laboral: El desafío de desarrollar culturas inclusivas

Una cultura organizacional inclusiva se sustenta en valores tales como el respeto a la dignidad humana, la aceptación, la empatía, la equidad, la no-discriminación y la valoración de la diversidad.

La reciente entrada en vigencia de la ley 20.015 que incentiva la inclusión de personas en situación de discapacidad (PeSD) al mundo laboral, constituye un nuevo desafío para las organizaciones, los trabajadores y para la sociedad en su conjunto.

Al entender la discapacidad como algo que ocurre cuando el entorno físico y social no se adapta a las necesidades y derechos de una persona, asumimos la discapacidad como una responsabilidad social y no como déficits o limitaciones individuales. Esta visión posibilita que la sociedad y particularmente las organizaciones -entendidas como comunidades- puedan reconocer y abordar las dificultades y eliminar las barreras que impiden a las personas llevar vidas independientes y plenas. La inclusión requiere derribar barreras físicas, comunicacionales y actitudinales, tres pilares de la discriminación.

Las barreras físicas requieren generar las condiciones para que las PeSD puedan acceder, transitar y permanecer en condiciones seguras y confortables en su lugar de trabajo. Muchas de estas soluciones son universales y benefician a todos los trabajadores.

Por su parte, las barreras comunicacionales tienen que ver con las que experimentan las personas con condiciones que afectan la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento y que usan maneras de comunicarse diferentes a las utilizadas por quienes no tienen estas condiciones. Estas barreras requieren de ajustes, tecnologías y dispositivos aumentativos o alternativos (p.ej., tableros de comunicación, pictogramas, sistema Braille, lenguaje de señas, entre muchos otros).

Las barreras actitudinales corresponden a actitudes, ideas y prejuicios de las personas, con o sin situación de discapacidad, cuyos efectos son los de excluir directamente o los de impedir, por omisión, el acceso real y en condiciones de igualdad a los derechos, a los servicios públicos y a las oportunidades sociales. Las barreras actitudinales son las más profundas y, por lo mismo, contribuyen a la generación y mantención de otras barreras, ya que pueden, por ejemplo, dificultar la toma de conciencia respecto de la necesidad de realizar cambios en el entorno laboral de las PeSD.

La discriminación constituye la mayor barrera actitudinal.Las barreras actitudinales surgen desde las creencias, ideas y/o estereotipos, las que a su vez tienen asociadas emociones que hacen que actuemos de una manera en particular frente a la discapacidad, ya sea sobreprotegiendo o excluyendo a las PeSD. Las emociones asociadas a estas creencias de que la persona en situación de discapacidad es deficitaria o es de menor valor tienen que ver con la lástima y el miedo.

El reconocimiento de que junto a los prejuicios de los que emerge la discriminación hay emociones y sentimientos producto de la falta de conocimiento y empatía sobre lo diferente es parte de los desafíos de esta nueva ley, ya que en las organizaciones será necesario generar una apertura hacia la inclusión, la cual no se resuelve sólo con el cumplimiento del 1% de PeSD contratadas, sino que con una construcción social y colectiva que trascienda el miedo y la lástima, promoviendo la empatía, el reconocimiento de la dignidad humana y la valoración de los talentos de las personas independientemente de si se encuentran o no en situación de discapacidad.

Este nuevo desafío requiere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva, que involucra a los compañeros de trabajo, jefaturas, gerencias, etc., para adoptar medidas y prácticas inclusivas que permitan que las PeSD, junto a los demás trabajadores, puedan ejercer plenamente sus derechos.Esta nueva cultura organizacional inclusiva se sustenta en valores tales como el respeto a la dignidad humana, la aceptación, la empatía, la equidad, la no-discriminación y la valoración de la diversidad. Culturas organizacionales basadas en estos valores, benefician no sólo a las PeSD, sino a todos los trabajadores, a las organizaciones y al país. Acerca de la Ley 21.015

En el sector público y privado, las empresas, instituciones y organismos del estado, con 100 o más trabajadores deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad o personas asignatarias de una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional.

Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad mental.

Las personas con discapacidad contarán con selección preferente en los procesos de selección laboral del Estado.

En el sector privado, de no ser posible cumplir con la cuota del 1%, se debe tomar la medida de cumplimiento alternativa la cual considera las siguientes opciones para el sector privado:

a) Celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad.

b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones de la Ley N°19.885 (Ley de Donaciones). Estas donaciones deberán dirigirse a proyectos, programas cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de personas con discapacidad.

En el caso de las Fuerzas Armadas y de Orden o Seguridad Pública y Gendarmería de Chile, la obligación de 1% se considerará sólo respecto del personal civil.

En el sector privado, el empleador deberá registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo celebrados con las personas con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez, dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración, así como sus modificaciones y término.

Empresas privadas: Durante los 2 primeros años contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, podrán optar por cumplir con la cuota de contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarios e pensión de invalidez o con el cumplimiento alternativo, sin necesidad de contar con una razón fundada que justifique la no contratación.

FUENTE: El Mercurio
Fecha: 29-10-2018

Compartir artículo:

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.