Laborales

Riesgo de reemplazo laboral por automatización en Chile

• Chile enfrenta una alta proporción de empleos vulnerables a ser reemplazados por la automatización del trabajo, destacando el carácter repetitivo y de baja complejidad de una gran parte del trabajo en el país, lo que lo posiciona como el más vulnerable entre los países de la OCDE.

Esta desigualdad en el mercado laboral requiere una estrategia orientada a que la transformación tecnológica sea una oportunidad y no una fuente de desempleo, que contemple acciones de capacitación, reconversión laboral y diseño de políticas públicas para enfrentar la transformación digital.

Brecha entre percepción colectiva e individual.

En Chile, el 55% de los empleos consiste en tareas cortas, repetitivas y secuenciales que los hacen altamente automatizables, por lo que, en general, un 52% de los trabajadores presenta un grado de temor que la tecnología reemplace puestos de trabajo; esto, aunque solo el 26% admite que su propio empleo pueda estar en riesgo, lo que sugiere una brecha entre percepción colectiva e individual.

Automatización más allá de lo mecánico

El proceso de reemplazo por automatización no se limita sólo a tareas operativas, también alcanza áreas como análisis, redacción, diagnóstico o diseño donde a través de la IA afecta funciones complejas y profesiones especializadas.

Sin embargo, dado que la automatización mejora la productividad y reduce costos, es previsible un aumento de la demanda por algunos bienes y servicios que genere nuevos empleos complementarios, aunque con distintos perfiles laborales.

De aquí que la capacitación y la reconversión laboral deba priorizar el desarrollo de competencias digitales y técnicas avanzadas, que apunten a alinear la formación con las demandas reales del mercado laboral, promoviendo  habilidades cognitivas desde la educación inicial.

El modelo virtual híbrido amenaza el aprendizaje en el trabajo

• De acuerdo a  investigadores laborales, el trabajo híbrido o virtualización del trabajo desafía profundamente los modelos tradicionales de aprendizaje al alterar la base del modelo tradicional de formación del trabajador junior basado en la observación directa y el aprendizaje mediante tareas.

A esta brecha en la formación laboral debe sumarse el uso de herramientas de inteligencia artificial que automatizan tareas repetitivas históricamente fundamentales en el entrenamiento profesional, lo que limita la formación de una «memoria muscular» esencial para el juicio crítico y la detección de errores.

De aquí que los expertos recomienden a las empresas adoptar una formación más intencional, estructurada y crítica, separando el concepto de tareas repetitivas de la adquisición de habilidades analíticas y de juicio.

Señalan que el aprendizaje por “estar cerca” y observar a los seniors es difícil de replicar en entornos virtuales como Zoom  u otras plataformas y que la falta de presencialidad debilita la transmisión informal de conocimiento y valores generando una pérdida de relacionamiento grupal tácito y conocimiento de la cultura organizacional.

Reconfiguración del trabajo junior

Se plantea una formación más deliberada que incluya simulaciones y desarrollo de habilidades blandas liberando a los juniors de tareas tediosas utilizando IA, para enfocarlos en un aprendizaje más crítico y personalizado que permita a los juniors aplicar criterio y juicio.

El rol evolutivo de la IA en el aprendizaje

Sugieren que la IA puede ser una aliada poderosa si se la usa para guiar oportunidades de observación, proponer entrenamientos y evaluar habilidades, en vez de tareas.

 

El llamado es a que las empresas tomen en serio la mirada preventiva”

Principales Conceptos

• Ley Karin y su objetivo central
  • Establece un marco para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
  • Cumple un año en agosto y supone un cambio cultural importante hacia el buen trato laboral.
• Impacto en la Dirección del Trabajo (DT)
  • Aumento significativo de la carga laboral y mayor cantidad de denuncias.
  • Necesidad de ajustes internos: contratación de más funcionarios, reorganización del trabajo y creación de un comité para reducir ausentismo.
  • Desarrollo de una nueva plataforma para fiscalización.
• Problemas detectados en las empresas
  • Falta de enfoque preventivo: muchas denuncias revelan ausencia de protocolos o acciones proactivas.
  • La DT iniciará un programa de fiscalización para verificar la implementación de protocolos preventivos.
• Medidas adoptadas por la DT
  • Plan especial para resolver atrasos en pronunciamientos sobre investigaciones empresariales.
  • Redistribución de carga entre regiones para acelerar la gestión.
  • Evaluación de la situación de los funcionarios para mitigar licencias médicas.
• Desafíos regulatorios y propuestas en discusión
  • Debate sobre implementar un control de admisibilidad para denuncias que no constituyen formalmente acoso, pero requieren atención interna.
  • Decisiones futuras sobre cambios normativos serán definidas por autoridades superiores.
• Cambio cultural y responsabilidad empresarial
  • Empresas deben asumir la prevención como una obligación estratégica y no solo reactiva.
  • El llamado es a que tomen en serio la mirada preventiva, implementando protocolos y capacitando equipos.
• Críticas externas a la DT
  • Cuestionamientos a dictámenes recientes (por parte de Ximena Rincón) sobre negociación colectiva y otras materias.
  • La DT sostiene que todos sus pronunciamientos están basados en normativa vigente, tratados internacionales y la Constitución.

Resumen Ejecutivo

A un año de su implementación, la Ley Karin —que busca prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo— ha generado un impacto significativo en la Dirección del Trabajo (DT) y en las empresas. El director del Trabajo, Pablo Zenteno, reconoció que el servicio enfrenta una carga laboral mayor, lo que ha obligado a contratar personal adicional, reorganizar procedimientos y desarrollar una nueva plataforma de fiscalización.

El principal desafío identificado es la falta de una gestión preventiva en las empresas: muchas denuncias evidencian ausencia de protocolos efectivos. Ante esto, la DT iniciará un programa de fiscalización para evaluar la adopción de medidas preventivas en las organizaciones. Zenteno llamó a las empresas a “tomar en serio la mirada preventiva”, evitando llegar a la judicialización.

Si bien se analiza la posibilidad de introducir controles de admisibilidad para denuncias que no constituyen formalmente acoso, cualquier cambio normativo corresponde a las autoridades competentes. La DT entregará un informe semestral con resultados y propuestas.

Finalmente, el director respondió a críticas sobre supuestos criterios políticos en dictámenes recientes, reafirmando que las decisiones están respaldadas en la ley, tratados internacionales y la Constitución