Laborales

¿Contratar o promover talentos?

• Elegir entre promover a un colaborador interno o contratar a un talento externo es una decisión estratégica que influye directamente en la cultura organizacional, la motivación del equipo y la efectividad operativa.

Las organizaciones deben tratar cada vacante como una oportunidad estratégica para desarrollar talento, fortalecer la cultura interna o incorporar capacidades externas.

Promoción interna

Ventajas

• Promover trabajadores desde dentro refuerza el sentido de pertenencia; acelera el aprendizaje y la adaptación al rol; reduce la rotación y los costos de reclutamiento; refuerza la motivación y la lealtad  organizacional.

Riesgos de la promoción interna

• Conlleva el riesgo de tomar decisiones de promoción sesgadas por afinidad profesional, amistad o lealtades mal entendidas.
• Estos desvíos se pueden evitar por medio de procesos bien establecidos de formación,  sucesión de cargos y políticas de desarrollo del personal que incluyan la evaluación de necesidades, un mapeo de competencias internas y procesos equitativos de medición de cometidos .

Riesgos de ignorar el talento interno

• Los expertos coinciden en que ignorar el talento interno puede tener consecuencias nocivas para el ambiente de trabajo, tales como desmotivación generalizada; acelerar la fuga de talento; pérdida de memoria organizacional; y quiebre  en el contrato psicológico con los trabajadores.

Contratación externa

Entre los factores a considerar para que una contratación de talento externo sea provechosa es tener claro:

• El estado de desarrollo de la empresa.
• La  cultura organizacional.
• Los requisitos del cargo.
• La disponibilidad interna de competencias.
• La coherencia con la políticas internas de promoción y desarrollo del personal.

Ventajas

• El momento por el que atraviesa la organización es clave para una contratación de talento externo, especialmente para empresas en procesos de cambio, innovación, transformación o crisis, donde la contratación externa puede aportar renovación, una mirada fresca del negocio y nuevos liderazgos.

Desventajas

La incorporación preferente de nuevos profesionales puede significar:

• Procesos de adaptación más largos.
• Riesgo de fricciones culturales con trabajadores antiguos.
• Desmotivación del talento interno.
• Desconfianza organizacional.
• Potenciar una pérdida de capital humano.

Dado que no existe una fórmula única para decidir una contratación, los criterios clave a tener en cuenta son:

• La naturaleza del cargo.
• Si el puesto requiere continuidad o transformación.
• Si hay disponibilidad de talento interno con potencial.
• Si la decisión es coherente con la propuesta de valor que se ha hecho a los empleados.

Fidelizar al equipo para evitar fuga de talentos

• El concepto guía para la capacitación moderna del personal ha emigrado desde el tradicional objetivo de desarrollo y superación individual hacia una inversión en relaciones laborales sostenibles.

El objetivo de la organización debe ser lograr que el aprendizaje motive una lealtad y sentido de pertenencia que contrarreste la rutinización, evite la fuga de talento y asegure una productividad a largo plazo.

La capacitación debe formar parte de una estrategia integral de desarrollo profesional donde los logros se reconozcan, se retribuyan y se integren a oportunidades reales de crecimiento dentro de la organización.

Sentido de proposito

Si se considera que los trabajadores más capacitados suelen ser los más atractivos para el mercado, sin  una buena política de desarrollo personal no hay garantías para una lealtad laboral,

Elemento clave para retener a los trabajadores capacitados es la idoneidad de los estamentos formadores para generar en el personal una confianza en el reconocimiento efectivo del esfuerzo y el crecimiento y una expectativa concreta en el futuro y sostenibilidad de la organización.

Si las capacitaciones no se traducen en evolución profesional efectiva, asociada a una confianza en la empresa y en su futuro, los trabajadores buscarán escenarios donde sus habilidades sean mejor valoradas, tanto en lo económico, como en términos de reconocimiento y proyección.

Riesgos de no gestionar correctamente

Aplicar una política de capacitación incompleta, que no entregue un retorno profesional claro post-capacitación, genera frustración e impulsa al trabajador capacitado a dejar la empresa y buscar de mejores oportunidades de  crecimiento integral y reconocimiento.

Retener a los mejores talentos

• Frente a la creciente tendencia a la rotación de talentos, especialmente entre las nuevas generaciones que acceden al mercado laboral, los investigadores son unánimes en afirmar que los aumentos salariales, los beneficios y los nombramientos ostentosos no garantizan una retención a largo plazo.

Las principales conclusiones a que llegan los gestores laborales indican:

1. Los incentivos tradicionales ya no son sostenibles: Subir sueldos o mejorar beneficios puede funcionar temporalmente, pero no abordan las causas de fondo del descontento; incluso pueden acelerar el cambio si el empleado siente que es una respuesta superficial o tardía.
2. Las personas no siempre saben por qué quieren irse: Las decisiones laborales se basan en fuerzas que combinan factores de atracción y repulsión por lo que los gerentes y jefaturas deben ayudar a sus trabajadores a descubrirlas y expresarlas con claridad.

Las investigaciones muestran que los trabajadores emigran de las empresas impulsados por una compleja mezcla de motivaciones personales y profesionales que no son evidentes ni fáciles de verbalizar.

De aquí la necesidad de promover una forma más personalizada de entendimiento entre jefaturas y equipos que revelen las verdaderas fuerzas internas que motivan a los colaboradores, tanto  a permanecer en al organización, como a querer irse.

Sugerencia

Una forma efectiva para lograr este objetivo de adhesión y compañerismo es implementar una estrategia que contemple:

• Crear un entorno seguro para la honestidad.
• Tomar acciones concretas y visibles después de mantener conversaciones sinceras.
• Usar listas de fuerzas de atracción y repulsión para estructurar mejor los diálogos.
• Evitar castigar la franqueza promoviendo la confianza y la reciprocidad.
• Reconocer que la movilidad laboral es natural, no una «traición» y mantenerse preparado para gestionarla cuando ocurra.

Entre las acciones concretas y visibles para evitar la fuga de talento se identifican cuatro factores clave:

1. Transferencia de conocimiento: Después de las charlas y mentorías, tras la fase de formación, asignar a la persona a proyectos estratégicos.
2. Reconocimiento profesional: Visibilizar públicamente el logro del trabajador y asociar su aprendizaje con su crecimiento dentro de la organización.
3. Retribución y compensación: La mejora en competencias debe tener una recompensa tangible que se refleje en aumentos salariales, bonificaciones y/o nuevas responsabilidades.
4. Trayectoria y sentido de propósito: Es esencial conectar el crecimiento del colaborador con el propósito de la empresa, evitando que la capacitación quede confinada al desarrollo individual,