Desde quién paga internet hasta las horas extras: 7 preguntas clave sobre nueva Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo

• Empresas tienen hasta el 26 de julio para validar anexos o contratos

• La migración en masa hacia el home office forzado por el corona virus permitió que se legislara rápidamente esta normativa, pero dejando algunas dudas de su aplicación entre empresas y colaboradores.

Con el estallido social algunas empresas tuvieron sus primeros acercamientos al home office. Pocos meses pasaron y tras la llegada del coronavirus al país esta modalidad se expandió fuerte y el mundo laboral tradicional se vio modificado por completo, migrando en masa el trabajo hacia el cumplimiento de las tareas productivas desde el hogar.

Este brusco cambio fue la chispa necesaria para que se retomara la discusión parlamentaria sobre el trabajo a distancia, iniciativa que se movilizó con el fin de regularizar lo antes posible la situación de miles de teletrabajadores.

Sin embargo, la Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo promulgada el 24 de marzo dejó un sin número de dudas en empleados y empleadores.

Sin ir más lejos, Sergio Espinoza, abogado y socio de Puga Ortiz & Cía., comenta que esta nueva ley entrará en vigencia para casos futuros de teletrabajo el próximo 26 de abril. Sin embargo, precisa, para aquellos contratos o anexos celebrados antes del 26 de abril, sus disposiciones serán aplicables desde el 26 de julio de 2020. "Esto quiere decir que para todos los trabajos implementados en forma extraordinaria con ocasión del coronavirus con anterioridad al 26 de abril habrá plazo hasta el 26 de julio para hacerlos válidos. En los casos anteriores, la norma vigente general será -salvo pacto en contrario- la que consideraba los contratos de teletrabajo como sujetos al artículo 22 del Código del Trabajo, esto es, sin sujeción a jornada".

1 ¿Existen diferencias entre trabajo a distancia y teletrabajo?

Pese a que ambas figuras corresponden a la modalidad de trabajo remoto, por definición la normativa establece que en la primera el colaborador cumple sus funciones, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos de la empresa; mientras que en el teletrabajo se deben cumplir las funciones laborales mediante la pura utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o bien debe reportar esas funciones mediante esos medios.

2 ¿Gozarán de los mismos derechos laborales?

El abogado Sergio Espinoza asegura que los colaboradores gozan de todos los derechos individuales y colectivos establecidos en el Código del Trabajo al igual que todos los trabajadores que asisten físicamente a la empresa.

Además, señala que la nueva normativa establece una serie de derechos especiales para ambas modalidades, derivados de esta relación laboral especial: "Derecho del trabajador a volver al trabajo presencial dando aviso con 30 días si el teletrabajo se inició en la forma presencial y pasó a ser remoto; derecho a desconexión de 12 horas mínimas al día, y derecho a no ser objeto de instrucciones o peticiones durante feriados o vacaciones; a que el empleador le provea de los equipos y pague por las condiciones para operar, mantener y reparar el teletrabajo; derecho a ser informado y protegido de los riesgos asociados a la prestación de servicios bajo esta modalidad, y derecho de acceder a la planta de la empresa en cualquier momento".

3 ¿Cuál es el paso a paso para hacer efectivas estas modalidades?

Si se trata de trabajadores ya existentes, el empleador deberá aplicar un anexo del contrato de trabajo, mientras que en el caso de nuevos colaboradores este deberá ser un contrato que directamente establezca el teletrabajo. La ley exige, asimismo, que se registren estos contratos en la Dirección del Trabajo tras 15 días de haber sido firmado el acuerdo.

Desde el Ministerio del Trabajo y Previsión Social detallan que "este pacto deberá contener una indicación expresa donde se señale que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si esta modalidad será de forma total o parcial y, en caso de ser este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo; el lugar o los lugares donde se prestarán los servicios (salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones); el período de duración del acuerdo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, y los mecanismos de supervisión o control".

4 ¿Se tendrá que capacitar al trabajador?

Es obligación de las empresas capacitar a cualquier trabajador en los riesgos que presenta el desarrollo de sus labores, independiente de dónde este realice sus tareas (remoto o en oficina).

Juan Andrés Perry, socio líder de Consultoría en Personas de EY, comenta que "previo al inicio de sus labores deben capacitarlos sobre las principales medidas de seguridad y salud que deben tener presentes, ya sea de forma directa o a través de la entidad que administre su seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales".

La novedad, explica Espinoza, es que en esta nueva ley "se deberán incorporar al sistema general de prevención de riesgos de la empresa los domicilios de los trabajadores a distancia o los lugares distintos a la empresa donde se defina se prestará la relación".

5 ¿Cómo se controlará la seguridad laboral?

Gabriel Fernández, gerente de Asuntos Corporativos de la Asociación Chilena de Seguridad, detalla que las personas que opten por estas modalidades remotas tienen la misma protección de la Ley 16.744 frente a los accidentes y enfermedades profesionales. El empleador tiene la obligación de informar las condiciones de salud y seguridad, incluidos los riesgos ("derecho a saber").

"En este sentido, el desafío es cómo implementar las medidas de control, pues el empleador no puede entrar sin permiso en el lugar en el que el trabajador presta servicios, incluso si la razón del empleador son las condiciones de salud y seguridad del trabajador (debe solicitar a la mutualidad que investigue estas condiciones), dice Fernández, puesto que toda visita tendrá que ser consensuada entre ambas partes: empleador y empleado.

6 ¿Se tendrá control de los horarios? ¿Se pagan las horas extras?

Una de las posibilidades que brinda la normativa del home office es el acuerdo entre las partes de las condiciones en que se prestarán los servicios. Una de esas condiciones es determinar si el trabajador estará afecto a la jornada de trabajo o excluido de limitación de la misma.

Enrique Uribe Errázuriz, abogado y socio del estudio Uribe, Hübner y Cía., explica que "en el caso del teletrabajador que no se encuentre exceptuado del límite de jornada (artículo 22), así como en los casos de los trabajadores a distancia, se aplicarán las normas generales sobre límites de jornada diaria y semanal, para lo cual el empleador debe implementar -a su costo- un mecanismo fidedigno de registro de esas horas" donde, precisa Uribe, el cómputo y pago de horas extraordinarias procederá de acuerdo a las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, es decir, de manera tradicional.

7 ¿Qué elementos o infraestructura debe entregar el empleador al trabajador?

Tal como se indica en la ley, todos los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento -incluyendo el de inter¬net-, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador, explican desde el Ministerio del Trabajo.

Fuente: El Mercurio
Fecha: 13-04-2020