Laborales

Lanzan séptima versión de estudio sobre avance en equidad de género en el sector minero

• Vantaz Group, Spencer Stuart, Red Ingenieras de Minas de Chile y Acción Empresas han anunciado el lanzamiento del estudio “Mujer en Minería” 2024, en su séptima versión con el Objetivo de evaluar eventuales cambios en la percepción de hombres y mujeres sobre la participación de la mujer en la industria minera.

La indagación considera las dimensiones de motivación, equidad, desarrollo profesional y compromiso de liderazgo y busca contribuir a la conversación sobre equidad de género e impulsar medidas en favor de la diversidad en la minería nacional.

Tendencias Anteriores

En el último estudio, entre las mujeres predominaba la percepción que los hombres tienen mayores posibilidades de ejercer roles de liderazgo y desarrollar una mejor carrera en la industria.

Sin embargo, a pesar de reconocer que la minería ha sido positiva en sus vidas, estiman que persisten brechas en la percepción de equidad.

Séptima Versión

Los organizadores indicaron que en la nueva versión buscarán evaluar niveles de satisfacción laboral que se relacionen con declaraciones de muchas mujeres en años anteriores que buscan nuevas oportunidades de desarrollo, a pesar de estar satisfechas con su empleo actual.

Confidencialidad y Resultados

Señalaron que esperan una alta participación de la encuesta, que respuestas son confidenciales y que los resultados del estudio serán informados a principios de septiembre de 2024.

Ley Karin: Percepciones y expectativas de los trabajadores

• Encuesta realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso durante el “Encuentro de Diálogo Ley Karin en marcha: un enfoque práctico”, que involucró a 230 personas, incluyendo dirigentes sindicales, gerentes y equipos de gestión de personas, reveló importantes opiniones a considerar.

Percepciones

• 49,6% de los trabajadores y ejecutivos encuestados considera que la violencia en el trabajo es una conducta sistemática percibida como normal.
• 65,5% considera que los llamados y mensajes periódicos de las jefaturas fuera del horario laboral son acoso laboral.
• 28,3% admitió haber sido víctima de acoso laboral.
• 1,7% sufrió acoso sexual.
• 6,1% sufrió ambos.

Instancias de capacitación

• 68,6% de los consultados aseguró que su organización cuenta con instancias de capacitación e información sobre acoso.
• 26,6% dijo no disponer de estas herramientas.
• 4,8% no sabe si existen.

Expectativas

• La entrada en vigencia de la Ley Karin en agosto es vista como un cambio cultural necesario para combatir la violencia laboral y el acoso, generando expectación e inquietud, ante la consolidación del trato respetuoso y libre de violencia indispensables para el logro de relaciones laborales saludables.

Precisiones para la aplicación de la Ley Karin

• La nueva legislación establece a los empleadores una serie de nuevas exigencias para actuar adecuadamente ante casos de acoso y violencia, obligaciones que contemplan desde la realización de capacitaciones hasta la adecuación de varios documentos.

Abogados ponen énfasis en que las empresas deben realizar capacitaciones a todos sus equipos y no solo jefaturas. También es crucial que se modifiquen los reglamentos internos de las compañías.

Capacitaciones

Las empresas deben realizar capacitaciones a todo su personal, no solo a las jefaturas, para avanzar en el cambio cultural.

Estas capacitaciones deben cubrir riesgos y medidas de prevención, derechos y responsabilidades, y conductas constitutivas de acoso y violencia en el lugar de trabajo.

La educación constante es clave para crear un ambiente laboral libre de acoso.

Protocolos y Reglamentos Internos:

Es crucial modificar los protocolos internos y el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) para incluir un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y Violencia en el Trabajo.

El protocolo debe abordar la política de tolerancia cero, principios de prevención, derechos y obligaciones, identificación de riesgos psicosociales, y medidas de prevención.

También debe incluir medidas de resguardo de la privacidad y honra de los involucrados y mecanismos de difusión y sensibilización.

Procedimiento de Investigación:

Las empresas deben elaborar un procedimiento de investigación para las denuncias de acoso y violencia en el trabajo.

Este procedimiento debe ser imparcial, confidencial, con perspectiva de género y ajustarse a las exigencias de la ley.

Las investigaciones deben realizarse en un plazo de 30 días.

Contratistas:

Las empresas deben actualizar el Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas.

Esto incluye revisar los contratos de prestación de servicios, indicando sanciones y posibles términos anticipados en caso de incumplimiento de la Ley Karin.

Se recomienda revisar semestralmente que las empresas contratistas cumplan con la normativa.

Lineamientos para el Sector Público:

El Servicio Civil ha publicado directrices para que las entidades públicas elaboren protocolos de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Los servicios públicos deben identificar peligros, evaluar riesgos psicosociales, establecer medidas de prevención y control, y realizar capacitaciones adecuadas.

También deben desarrollar procedimientos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual y laboral.

Estos puntos resumen los aspectos clave sobre la correcta aplicación de la Ley Karin para prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, tanto en el sector privado como en el público.